دانلود پایان نامه

خصوصي تأمين اعتبار شده است، در حالي كه در آلمان غربي و ژاپن، سرمايه‌گذاري صنايع خصوصي به ترتيب 58، 62 درصد بوده است(جين، ترايانديس، 1381،ص372).
نظامهاي بزرگ اقتصادي مبتني بر بازار، نسبت مشابهي از توليد ناخالص ملي خود را (4/2 تا 7/2%) صرف انواع تحقيق و توسعه نموده‌اند به دليل تفاوتهاي فاحش بين نظام شوروي (سابق) و نظامهاي اقتصادي مبتني بر بازار، مقايسه مستقيم هزينه‌هاي تحقيق و توسعه در اين دو نظام امكان‌پذير نيست. ليكن توجه به اين نكته حائز اهميت است كه اعتبارات تحقيق و توسعه دفاعي در سال 1986، بالغ بر 49 تا 55 درصد كل اعتبارات تحقيق و توسعه دولتي در ايالات متحده، بريتانيا و فرانسه بوده است. در همين حال، اين هزينه در آلمان غربي تنها 9% و در ژاپن از اين هم كمتر يعني 2% بوده است. اين روند در دهة 1980 نيز ادامه يافت(جين، ترايانديس، 1381،ص372).

نمودار (12-2): هزينه‌هاي ملي تحقيق و توسعه دانشگاهي بر حسب منبع
تبديل ارزش جاري دلار به ارزش ثابت سال 1972 با استفاده از ارقام تورم ‌زدايي شدة توليد ناخالص ملي صورت ملي گرفته است(جين، ترايانديس، 1381، ص372).

ح- نتايج پژوهشي

به يافته ها و اطلاعاتي كه در اثر تحقيق و پژوهش به دست مي آيد نتايج پژوهشي گفته مي شود(علي تبار،1386).
استفاده‌كنندگان از نتايج واحدهاي تحقيق و توسعه
بطور كلي گروه‌ها و نهادهاي مشخص شده در زير از نتايج واحدهاي تحقيق و توسعه استفاده مي‌كنند:
1- سياستمداران، تحليل‌گران و طراحان سياسي و برنامه‌ريزان فعاليتهاي تحقيقاتي در سطح مالي، منطقه‌اي و جهاني: جهت تعيين خطوط و موضوعات تحقيقاتي و برنامه‌ريزي بر روي سرمايه و امكانات مورد نياز با توجه به نيازهاي موجود و همچنين تهيه آمار پيشرفتهاي تحقيقاتي به عنوان مبنايي براي طرح‌ريزيهاي آتي(جواهري،1375،ص286).
2- مديران صنعتي و صنعتگران:
جهت ايجاد رابطه‌هاي لازم بين مديران مشاركتهاي مختلف و همچنين مديران واحدهاي مختلف يك شركت و استفاده مطلوب از نتايج پروژه‌هاي تحقيقاتي در جهت بهبود كمي و كيفي توليدات صنعتي(جواهري،1375،ص286).
3- محققان، مهندسان و دانش‌پژوهان:
جهت آشنايي با موضوعات و كارهاي تحقيقاتي جاري و در تمامي فعاليتهاي تحقيقاتي در زمينه‌هاي مختلف و استفاده از نتايج كارهاي تحقيقاتي يكديگر با تحكيم ارتباطات(جواهري،1375،ص286).

4- متخصصين و نهادهاي اطلاعاتي و ارتباطي:
جهت ارائه كليه كارهاي تحقيقاتي انجام شده پيرامون يك موضوع خاص در سطح بين‌المللي به محققين و دانش‌پژوهان و ارائه خدمات مشاوره‌اي در راستاي كسب موجود در خصوص موضوع علمي مورد علاقه فرد محقق(جواهري، 1375، ص 287).

خ- حمايت پژوهشي
شامل حمايت هاي مادي و معنوي است كه بدون حمايت مديران پژوهشي و مديران عالي اجراي طرح با موانع روبرو خواهد شد(سايت صندوق حمايت از پژوهشگران كشور).
همانطور كه ذكر شد حمايت هاي پژوهشي هم شامل حمايت هاي مادي و هم معنوي بود كه اين حمايت ها باعث ايجاد انگيزه در فرد مي گرديد.فوآ و فوآ منابع مختلف ايجاد انگيزه را تجزيه و تحليل كرده اند آنها شش منبع را برشمرده اند كه البته پول يكي از آنهاست. ليكن فرد مي تواند با ارائه خدماتي نظير مشاوره ي حقوقي و فرصت خريد يك خانه ي مناسب از سوي سازمان برانگيخته شود. موارد ديگر وجود دارند كه مي توانند تحت عنوان خدمات قرار گيرند.
يك عامل ديگر رتبه است. افراد تفاوتهاي ظريفي در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نيز به عنوان يك عامل انگيزش ياد مي كند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستي كه تكيه گاه عاطفي فرد است و به حل مشكلات شخصي وي كمك مي كند، مي تواند به شخص انگيزه بدهد.يك پاداش ديگر اطلاعات است براي مثال آموزش يا فرصت ترقي، پاداش بسيار مهمي است در بعضي سازمانها،كالا، عامل برانگيزنده ي مهمي است مثلاً تخفيفات ويژه براي محصولات خاصي كه خود سازمان توليد مي كند.دادن مرخصي به كارمندي كه از نظر روحي نياز به دور بودن از محيط كار دارد يا دچار مشكلات خانوادگي است و نياز به وقت بيشتري دارد، نوعي پاداش است. صدور اجازه كار در منزل نيز در همين حكم است(جين، ترايانديس،1381،ص170).

چ- نظارت پژوهشي
نظارت پژوهشي از جمله پيش شرطهاي اساسي براي حصول اطمينان از صحت عملكرد پروژه تحقيقاتي است نظارت پژوهشي در پي آن است تا اطمينان يابد محققان و موسسات تحقيقاتي به شيوه اي ايمن و صحيح عمل نموده اند و مشخص مي كند كه اقدامات و فعاليتهاي سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازين پيش بيني شده است در واقع نظارت پژوهشي ميزان پيشرفت در جهت هدفها را اندازه گيري مي كند و مديران را قادر مي سازد كه انحراف از برنامه را به موقع تشخيص دهند و اقدامات اصلاحي يا تغييرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالويي,1384,ص154).

ارزيابي عملكرد و بهره‌وري سازمان تحقيقاتي
بهره‌وري سازماني را مي‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعريف كرد50 (جين، ترايانديس،1381،ص257).
درون‌داد
با ميزان منابع سرمايه‌گذاري شده تعيين مي‌شود. برون‌داد را مي‌توان از طريق درآمد منهاي هزينه به دست آورد. در يك سازمان انتفاعي، سوددهي معيار خوبي براي بهره‌وري سازمان است. نظر به اين كه بسياري از سازمانهاي تحقيق و توسعه، نهادهايي غيرانتفاعي هستند، معيارهاي اندازه‌گيري برون‌داد آنها پيچيده است. با اين همه، پيوند بين ارزيابي عملكرد و معيارهاي اندازه‌گيري برون‌داد، و در نتيجه،
مرتبط ساختن ارزيابي عملكرد به بهره‌وري سازمان بسيار مطلوب خواهد بود. بايد به ياد داشته باشيم كه رفتار، به وسيله پيامدهايش شكل مي‌گيرد. اگر خواهان رفتار مشخصي در سازمان هستيم، بايد از نظام ارزيابي عملكردي استفاده كنيم كه به آن رفتار پاداش بدهد(جين، ترايانديس،1381،ص257).
در يك سازمان تحقيقاتي، معيارهاي اندازه‌گيري برون‌داد مي‌توانند ملموس و يا غيرملموس، كمي يا غيركمي، پيوسته و يا ناپيوسته بوده، پاره‌اي از معيارهاي كيفي را نيز شامل شود هر چند اندازه‌گيري كيفيت به تلاشي فوق‌العاده نياز دارد و در مورد بسياري مستلزم قضاوت انسان است، با اين همه نبايد ناديده گرفته شود(جين، ترايانديس،1381،ص257).
نظر به اين كه سازمانهاي تحقيق و توسعه اهداف چندگانه‌اي دارند، برون‌دادهاي مختلف آنها غالباً بي‌تناسب، و معيارهاي اندازه‌گيري برون‌داد آنها معمولاً غيركمي و ذهني ]غيرملموس[ است. معيارهاي كمي براي اجزاي برون‌داد معمولاً با واحدهاي مختلف بيان مي‌شوند، در نتيجه مقايسة دقيقي بين برون‌دادهاي كمي شدة مختلف، ضرورت مي‌يابد. به اعتقاد آنتوني و هرزلينگر مي‌توان با استفاده از تركيب آراية چند بعدي از شاخصها در واحدهايي كلي، گرايشها، شاخصها و الگوهاي معيارهاي برون‌داد فردي و سازماني را به دست آورد(جين، ترايانديس،1381،ص257).
يكي از تقسيم‌بنديهاي پيشنهادي براي معيارهاي اندازه‌گيري برون‌داد عبارتست از:
* معيارهاي فرايندي (مربوط به فعاليتهاي انجام شده در يك سازمان؛ كه براي اندازه‌گيري عملكرد كوتاه مدت جاري مناسب هستند):
* معيارهاي نتيجه‌اي (كه با عبارت‌هاي قابل اندازه‌گيري بيان مي‌شوند؛ فرجام‌گرا):
* شاخصهاي اجتماعي (كه در عبارتهاي مبسوط بيان مي‌شوند؛ به جاي پرداختن به فعاليتهاي مشخص، با مقاصد كلي سازمان مرتبط هستند؛ براي برنامه‌ريزي استراتژيك مفيد مي‌باشند).
بنابراين، براساس اين معيارهاي اندازه‌گيري برون‌داد، مي‌توان عناصر مورد نياز براي ارزيابي عملكرد را به دست آورد(جين، ترايانديس،1381، 258).
مشكلات ارزيابي كاركنان تحقيقاتي
در فرآيند ارزيابي كارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهدة بعضي از عملكردها مي‌پردازد. اما در مورد كاركنان يك سازمان تحقيق و توسعه، چنين مشاهداتي، احتمالاً از نتيجه منطقي كافي برخوردار نبوده و بنابراين، ارزش چنداني نخواهد داشت. اگر سرپرست يك عمل ساده را مشاهده مي‌كرد، ممكن بود بتواند قضاوت درستي ارائه نمايد؛ اما كار تحقيق و توسعه پيچيده است و موفقيت هر يك از كارها به تنهايي نمي‌تواند دليلي بر خوب انجام شدن كل كار باشد؛ بنابراين، سرپرست به جاي مشاهدة عملكرد خاصي از يك فرد، بايد در مورد عملكرد مجموعه‌اي از فعاليتها، مثلاً ارائة يك طرح تحقيقاتي يا خاتمة يك پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، اين‌گونه كارها دستاورد كار يك گروه است نه يك فرد. در نتيجه، به سختي مي‌توان ميزان مشاركت يك محقق خاص را در دستاورد گروه تعيين كرد(جين،ترايانديس،1381،ص252).
ديگر آنكه، نتيجة مشاهدات بايد تصوري51را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گيريهاي52 متعددي بر شكل‌گيري اين تصور تأثير مي‌گذارند. به عنوان مثال، تحقيقات نشان داده است كه اولين برخوردها به غايت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبي برخوردار باشد، بسياري از كارهاي ابهام‌آميز وي، مثبت ارزيابي مي‌شوند. نيز در شكل‌گيري اين تصورات، پيشامدهاي مربوط به اواخر دورة مشاهده، معمولاً نسبت به پيشامدهاي ميان دوره اهميت بيشتري پيدا مي‌كند(جين،ترايانديس،1381،ص252).
اين واقعيت كه در چنين قضاوتهايي، به پيشامدهاي منفي وزن بيشتري نسبت به پيشامدهاي مثبت داده مي‌شود نيز، نوعي ديگر از سمت‌گيري را نشان مي‌دهد. اگر سرپرست، ده رويداد را بررسي كرده باشد كه هشت‌تاي آن مثبت خودنمايي مي‌كنند، وزن بيشتري به آنها داده مي‌شود. اين بدان دليل است كه ما در زندگي خود اغلب با موارد اندكي از رويدادهاي منفي برخورد مي‌كنيم، ولي در صورت برخورد برايمان خيلي سنگين است. از طرف ديگر، گرچه اغلب مواردي كه با آنها سروكار داريم مثبت است ولي از مثبت بودن آنها به ندرت ياد مي‌كنيم (مثلاً ازدواج يا برنده شدن مبلغ يك ميليون تومان پول)، بنابراين هميشه گوش به زنگ حوادث منفي هستيم. به علاوه، مديري كه موارد منفي را ناديده مي‌گيرد، بسيار پشيمان‌تر از مديري است كه موارد مثبت را ناديده مي‌گيرد. بالاخره، اگر مدير در مورد يك اشتباه بزرگ هيچ واكنشي انجام ندهد، مدير بالاتر او را مورد مؤاخذه قرار مي‌دهد؛ اما اگر از انجام يك كار خوب تشكر نكند، مؤاخذه‌اي در كار نخواهد بود(جين،ترايانديس،1381،253).
زماني كه تصور به وجود آمد، صرف‌نظر از مشاهداتي كه تصور براساس آنها به وجود آمده و اعمال نفوذهاي مختلفي كه آن را تحريف كرده، مسئله موجود به خاطر سپردن آن، تا زماني است كه بتوان آن را روي كاغذ ثبت كرد. در اين مرحله نيز سمت‌گيريهاي ديگري بر رويدادها تأثير خواهد گذاشت؛ در چنين مواقعي انسان مايل است، رويدادهاي مثبت را بهتر از رويدادهاي منفي به ذهني بسپارد. گذشته از اين، ما در حافظه‌هايمان از پيش تصوراتي همانند پندارهاي قالبي كمك مي‌گيريم. اين بدان معناست كه آنچه را به خاطر مي‌سپاريم به منظور انطباق با پندارهاي قالبي خود تحريف مي‌كنيم. در هنگامه چنين قضاوتهايي، در اغلب موارد خطاهاي بزرگي مرتكب مي‌شويم(جين،ترايانديس،1381،253).< br />
شركت ملي حفاري ايران
شركت ملي حفاري ايران به عنوان مولود انقلاب اسلامي در اول ديماه 1358 بفرمان بنيانگذار جمهوري اسلامي حضرت امام خميني (ره)تاسيس گرديد و فعاليت خود را با 6 دستگاه آغاز گرديد.
شركت ملي حفاري ايران يكي از شركتهاي تابعه شركت ملي نفت ايران مي باشد و بر اساس اساسنامه مربوطه اجراي عمليات حفاري به منظور اكتشاف،توليد و بهره برداري از مخازن نفت و گاز و نيز تعمير و ترميم آنها و ايجاد چاه هاي تزريقي و انجام كليه خدمات فني وابسته اعم از قلمرو داخلي و فلات قاره را برعهده دارد. شركت ملي حفاري ايران به لحاظ دامنه عملياتي از بزرگترين شركتهاي فرعي شركت ملي نفت ايران محسوب شده و از شمالي ترين مناطق( سرخس، خانگيران)مركزي، غرب، جنوب غرب تا جنوبي ترين مناطق( خليج فارس)و به طور كلي بيش از 10استان كشور كه امكان استحصال نفت و گاز وجود داشته باشد فعاليت مي نمايد. اين شركت هم اكنون با افزايش دستگاه هاي حفاري و توسعه خدمات فني و مهندسي با بهره گيري بيش از 6000 نفر نيروي انساني متخصص عمليات حفاري نفت و گاز را در اقصي نقاط كشور انجام مي دهد(وب سايت شرکت ملي حفاري


دیدگاهتان را بنویسید