سامانه پژوهشی – رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش …

۲-۳-۲- احساس خود کار آمدی
شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. (Gist،۱۹۸۴:۲۰۰) شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است.(Bandura،۱۹۸۹:۲۴۵) از نظر اسپریتزر این بعد نباید با “احترام به خود” اشتباهی گرفته شود زیرا این بعد به طور ویژه به کارآمدی فرد در کارش مربوط می شود نه با کارآمدی به طور کلی (معنای خاص استنباط می شود) در واقع خودکارآمدی “اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره‌ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص” می‌باشد که می‌توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست .
بنا براین افراد به اطلاعات مبتنی برخود کارآمدی نیاز دارند . به طور کلی چهار منبع اطلاعاتی در مورد خودکارآمدی وجود دارد:
۱- اکتساب فعال: به صورت شخصی از انجام یک وظیفه ناشی می شود.
۲- تجربه نیابتی۱: که شامل مشاهده افراد مشابهی است که یک کار معین را به صورت موفقی انجام می دهند.
۳- پیروی زبانی۲: شامل باز خور مثبت و تشویق است
۴- حالت برانگیختگی عاطفی :شامل حذف استرس و ترس از طریق فنونی مثل فراهم نمودن جو حمایتی و اعتماد در گروه و اجتناب از بمباران اطلاعاتی و کارهای سنگین است.
تغییرات مهم سازمانی
فشارهای رقابتی
جو بوروکراتیک
سیستمهای ارتباطی ضعیف
منابع متمرکز
اقتدار گرایی ( کنترل زیاد )
منفی گرایی (تاکید زیاد بر شکستها)
فقدان دلیل برای اعمال و پیامدها
فقدان وضوح نقش
فقدان آموزش
اهداف غیر واقع
فقدان اختیار و مسئولیت مناسب
تنوع شغلی پایین
مشارکت پایین
فقدان منابع
کارهای ثابت
ساختار بالای قوانین
فرصتهای محدود پیشرفت
عدم ارتباط با مدیریت
مطلق بودن(تخصیص دلبخواهی منابع)
ارزش پایین مشوقها
فقدان پاداشهای مبتنی بر شایستگی
سبک سرپرستی
سیستم پاداش
طراحی شغل
عوامل سازمانی
عواملی که باعث کاهش احساس خود کارآمدی می شوند در شکل زیر نمایش داده شده اند
(Manor,1988)
۲-۳-۳- احساس خود تعیینی
در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است،خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست. خود تعیینی بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست مثالهایی در این زمینه شامل اتخاذ تصمیم در مورد روشهای کار و میزان تلاش می باشSpreitzer,1986:1010)) پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار و رضایت کاری بیشتر و سطوح بالاتر عملکردی و فعالیت کارآفرینانه بیشترو سطوح بالاتر “درگیری شغلی”[۱۱] و فشار کاری کمتر همراه است. در پژوهشهای پزشکی این نتیجه به دست آمده است که بهبود از بیماریهای سخت و با وا داشتن بیمار به “نپذیرفتن خویش” همراه بوده است . احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می شود که احساس کنند می توانند بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد تاثیر شخصی داشته باشند – حتی با توجه به آثار بیماری – از کسانی که چنین احساسی را ندارند ، بیشتر است . احساس داشتن خود تعیینی یا “حق انتخاب”[۱۲] در مورد روشهای مورد استفاده برای انجام وظیفه و مقدار تلاشی که باید صورت گیرد و سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود ، پیوستگی مستقیم دارد.
۲-۳-۴- احساس تاثیر
عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد (Ashforth،۱۹۸۹:۳۳): “تاثیر” نقطه مقابل عجز و ناتوانی است. به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است :تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی کلی است در وضعیتهای گوناگون ثابت است (Martinko.،etc،۱۹۸۲:۲۰۱) افرادی که بعد تاثیر در آنها قوی است به محدود شدن تواناییهای خود توسط موانع بیرونی اعتقادی ندارند و بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس “کنترل فعال” دارند – که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند – بر خلاف “کنترل منفعل” – که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود. افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند و می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط ، تسلط خود را بر آنچه می بینند ، حفظ کنند .
۲-۳-۵- احساس داشتن اعتماد به دیگران

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.