رابطه بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرکات استان گیلان با توجه …

بهترین سازمان برای کار کردن در آن

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

۲٫۹۸

۱٫۱۹۰

۱٫۴۱۵

تصمیم اشتباه کارکنان از انتخاب سازمان برای کار

۳٫۲۵

۱٫۱۵۱

۱٫۳۲۶

مطابق جدول بالا مشاهده می شود که میانگین پرسش یازدهم کمتر از دیگر سوالات در متغیر تعهد سازمانی بوده است، این سوال مربوط به نصیب نشدن منافع زیاد از باقی ماندن در این سازمان بوده است، بیشترین میانگین مربوط به پرسش اول میباشد که کارمند میخواهد فراتر از حدی که انتظار می رود جهت کمک به موفقیت سازمان تلاش کند. بیشترین پراکندگی پاسخ ها در پرسش ششم و کمترین در پرسش دوازدهم می باشد.
۵-۳) نتایج آمار استنباطی
نتایج آمار استنباطی به قرار زیر است:
نتایج حاصل از آزمون مدل نشان دادکه مدل تحقیق از نظر شاخص معنی داری در وضعیت مناسبی است چرا که شاخص ریشه میانگین مجذورات تقریب[۱۶۱] کمتر از هشت صدم می باشد. همچنین شاخص های برازندگی نیز در وضعیت مناسبی بود ونشان می دهد که داده ها بامدل برازش دارد. با توجه به این موارد نتایج آزمون فرضیه ها که برگرفته از مدل تحقیق بود به شرح زیر است.
در فرضیه اول که به بررسی نقش حمایت سازمانی در ارتباط بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی به عنوان میانجی پرداخته شد، نتایج نشان داد که حمایت سازمانی دارای یک نقش میانجیگری در بین این دو متغیر است به طوریکه عدالت رویه ای از طریق تاثیر بر حمایت سازمانی، می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. میزان این تاثیر نیز با توجه به نتایج برابر با ۳۸/۰ است.
در فرضیه دوم که به بررسی نقش حمایت سازمانی در ارتباط بین عدالت توزیعی و تعهد سازمانی به عنوان میانجی پرداخته شد، نتایج نشان داد که حمایت سازمانی دارای یک نقش میانجیگری در بین این دو متغیر است به طوریکه عدالت توزیعی از طریق تاثیر بر حمایت سازمانی، می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. میزان این تاثیر نیز با توجه به نتایج برابر با ۲۵/۰ است.
در فرضیه سوم که به بررسی نقش حمایت سازمانی در ارتباط بین عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی به عنوان میانجی پرداخته شد، نتایج نشان داد که حمایت سازمانی دارای یک نقش میانجیگری در بین این دو متغیر است به طوریکه عدالت مراوده ای از طریق تاثیر بر حمایت سازمانی، می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. میزان این تاثیر نیز با توجه به نتایج برابر با ۱۸/۰ است.
در فرضیه چهارم که به بررسی نقش حمایت سازمانی در ارتباط بین عدالت رویه ای و تمایل به ترک خدمت به عنوان میانجی پرداخته شد، نتایج نشان داد که حمایت سازمانی دارای یک نقش میانجیگری در بین این دو متغیر است به طوریکه عدالت رویه ای از طریق تاثیر بر حمایت سازمانی، می تواند تمایل به ترک خدمت کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. میزان این تاثیر نیز با توجه به نتایج برابر با ۰۹/۰ – است.
در فرضیه پنجم که به بررسی نقش حمایت سازمانی در ارتباط بین عدالت توزیعی و تمایل به ترک خدمت به عنوان میانجی پرداخته شد، نتایج نشان داد که حمایت سازمانی دارای یک نقش میانجیگری در بین این دو متغیر است به طوریکه عدالت توزیعی از طریق تاثیر بر حمایت سازمانی، می تواند تمایل به ترک خدمت کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. میزان این تاثیر نیز با توجه به نتایج برابر با ۰۶/۰ – است.
در فرضیه ششم که به بررسی نقش حمایت سازمانی در ارتباط بین عدالت مراوده ای و تمایل به ترک خدمت به عنوان