شاید فرهنگ را نیز بتوان دریافت محیطی یا حتی ساخت قدرت و مسیر شکل گیری شبکه های تو در توی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی باتوجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.
بخش پیشینه تحقیقات
۲-۵) پیشینه تحقیقات تمایل به ترک خدمت
در ادامه پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تمایل به ترک خدمت به شرح ذیل ارایه می گردد:
۲-۵-۱) تحقیقات داخلی
-دعایی و برجعلی لو ۱۳۸۹ به بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت انجام داده اند و تحقیق در سطح ۱۲۰ کارمند ستاد مرکزی یک سازمان دولتی انجام شده است و نتیجه گرفتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد.همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که از این میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.
-رسولی،شهائی،صفایی۱۳۹۱در تحقیقی بر عوامل موثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور پرداخته اند.نتایج این تحقیق میدانی در نمونه ۱۸۷ نفری گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده،نقض قرارداد روانشناختی،عدالت توزیعی،رضایت شغلی و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تاثیر معناداری دارد هرچند تاثیر عدالت رویه ای معنادار نبود و ۵۴ درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد.از طرفی مشخص گردید که تعهد احساسی و رضایت شغلی دو متغییر میانجی در روابط سایر متغییرها با نیت ترک خدمت هستند.
-سجادی،خامسی پور،حسن زاده و والی ۱۳۸۷ تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند و نتیجه گرفتند که بالا بردن امنیت شغلی کارکنان،اصلاح نظامهای استخدامی و ساختارهای تشکیلاتی،جذب مدیران جدید از درون سازمان،غنی سازی شغلی،ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ سازمانی،ارائه آموزشهای مناسب و توجیهی قبل از استخدام و انتصاب و فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل،اجرای برنامه های تشویقی و توسعه مهارتهای شغلی کارکنان در افزایش میزان تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت می تواند موثر باشد.
-علیزاده ۲۰۰۷ طی تحقیقی به عوامل موثر بر تمایل به ترک شغل کارکنان پرداخت و نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین مولفه‌های تعهد سازمانی، مولفه‌های تناسب فرد-سازمان، مولفه‌های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مولفه‌های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است.
-مهدوی،عرب،محمودی،فیاضبخش و حقیقی ۱۳۹۲به مقایسه تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت نیروی انسانی در بیمارستانهای شهر تهران پرداختند و سه نوع بیمارستان با مالکیتهای عمومی دولتی،تامین اجتماعی و خصوصی مورد مطالعه انجام گرفت و ۴۵۰ پرسشنامه در بین کارکنان این سه نوع بیمارستان به روش
نمونه گیری تصادفی توزیع شد.بطور کلی نتایج نشان داده است که اکثر کارکنان سه نوع بیمارستان دارای تعهد سازمانی متوسط و پایین هستند.با وجود اینکه کارکنان با تعهد زیاد درصد ناچیزی را تشکیل می دهند،کارکنان با تمایل به ترک خدمت زیاد نیز درصد ناچیزی را تشکیل می دهند.بعلاوه با توجه به وضعیت تعهد و تمایل به ترک خدمت در بیمارستانهای تامیین اجتماعی این بیمارستان جهت بررسی و بهبود در اولویت بالاتری قرار دارد.
-غفاری ۱۳۸۹ مدیر توسعه منابع انسانی ایدرو در دوازدهمین همایش عرصه یادگیری در موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی ترک خدمت مجازی را عاملی موثر در ناکارآمدی سازمانها بر شمرد و نتیجه گرفت که نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن،منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و بتدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج شود.و آمار انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داد که ۷۹ درصد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته، شغل خود را ترک کرده اند.افراد برای پول بیشتر،سازمان را ترک نمی کنند،آنها سرپرستان خود را ترک
می کنند.
-دوست حسینی در تحقیقی به بررسی علت ترک خدمت کارکنان اداره کل زندانهای استان یزد در سال ۱۳۷۷ انجام داد،دو عامل مدیریت نحوه ارتباط آن با کارکنان ونقش استرس زای محیط زندان را به عنوان عامل مهم تمایل به ترک خدمت کارکنان زندانهای یزد برشمرده است.
-کاملی در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجا در سال ۱۳۷۹ انجام داد و به بررسی تقاضای ترک خدمت کلیه کارکنان ناجا در سالهای ۷۵ و ۷۶پرداخت و نتیجه گرفت که بترتیب عوامل چون اقتصادی،سازمانی،مدیریتی،منطقه ای، اجتماعی،شخصی و اعتقادی بیشترین تاثیرات را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است.
-گل پرور و عزیزی در فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی،میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت در سال ۱۳۸۷ در یک حجم نمونه کلی بر روی ۴۱۲۹ نفر انجام دادند و دریافتند که ابعاد میل به ماندن،ترک خدمت و جایگزینهای شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانند سازی شده دارای بالاترین ارتباط است.
-تنعمی در ۱۳۷۲ در تحقیقی درباره تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت نشان داد که برخی از متغییرهای پیشبینی کننده تمایل به ترک خدمت مانند متغییرهای شخصی و حالاتی و رفتاری که بیشترین تاثیر در افزایش تمایل به ترک خدمت داشته اند همچون سابقه خدمت،تحصیلات،احساس فشار روانی ناشی از شغل می باشند و تعهد سازمانی را یکی از عوامل موثر در پیشبینی تمایل به ترک خدمت می داند.
-ممی زاده ۱۳۸۱ در تحقیقی درباره ترک خدمت در سازمان بررسی علل،عوارض و عواقب آن انجام داد،دریافت بطور کلی عوامل فردی،سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم بر ترک خدمت موثرند که عبارتند از :رضایت شغلی،غیبت و عدم حضور مناسب و موثر در کار،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی که در مجموع،بهبود آنها منجر به افزایش نوع آوری و خلاقیت در کار،افزایش کارآیی و بهره وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می گردد.
-رحیم نیا و هوشیار ۱۳۸۹ تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی در یک نمونه ۱۰۵ نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انجام داده اند و نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد.همچنین نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
-اخباری،عریضی،قاسمی،نوری ۱۳۹۱رابطه میان پنج شکل تعهد کاری و میل به ماندن و قصد ترک خدمت در میان ۲۷۲ نفر از کارکنان پالایشگاه نفت استان اصفهان را مورد بررسی قرار دادند.نتایج نشان داد که با تغییر ابعاد سازمانی اول میزان میل به ماندن و بعد از آن قصد ترک خدمت (بصورت غیر مستقیم)تغییر می کند.
-ساروقی۱۳۷۵ طی تحقیقی درباره تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،از یک نمونه ۱۰۸ نفری(۴۸ نفر مدیر،۶۰نفر کارشناس)در شرکت دولتی جمع آوری شد و مورد تحلیل قرار گرفت و مشخص شد که بین هر یک از اجزای سه گانه تعهد سازمانی(عاطفی،مستمر،تکلیفی)و تمایل به ترک خدمت اعضای جامعه آماری ارتباط معنی داری یافت شد.و مشخص شده تعهد سازمانی (عاطفی و تکلیفی) مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است،ولی تمایل به ترک خدمت آنها از تمایل به ترک خدمت کارشناسان کمتر است.
-میرکمالی و غلام زاده۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مدارس منطقه آموزش و پرورش دستگردان (استان یزد) پرداختند.نمونه حاصل ۱۱۸ نفر می باشد.نتایج نشان داد بین تعهد سازمانی و ابعاد آن(عاطفی،مستمر،هنجاری)با تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار و منفی وجود دارد.همچنین بین تعهد سازمانی و جنسیت تفاوت معنی داری مشاهده نشد اما میان تعهد سازمانی و سن معلمان تفاوت معنی دار وجود دارد.
-زاهدی و قاجاریه ۱۳۹۰به رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران پرداختند.۱۴۰ پرستار به روش سهمیه ای از مراکز تابعه انتخاب شدند.یافته ها تمایل به ماندگاری با تعهد عاطفی(۴۴/۰=R) و تعهد هنجاری(۳۸/۰=r) (000/0=p) دارای ارتباط معنی دار آماری بود.با توجه به یافته ها انجام اقداماتی که منجر به بهبود سطح تعهد عاطفی و هنجاری پرستاران شود در جهت افزایش تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش توصیه می شود.
-حبیبی،نجفی،نظری۲۰۱۳ در تحقیقی عوامل موثر بر تمایل ترک خدمت کارکنان در شرکت رایتل بر روی ۱۳۲ نفر انجام داده اند.نتایج بیانگر این موضوع است که فرسودگی شغلی بطور مثبت با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،رضایت شغلی رابطه منفی با تمایل به ترک خدمت دارد،سن بصورت منفی با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،سمت سازمانی رابطه معنی دار بصورت مثبت با تمایل به ترک خدمت دارند و همه موارد بالا بهترین پیشبینی ها برای ترک سازمان هستند.
-سبک رو،کلهریان،کامجو،طالقانی ۱۳۹۰تعارض کارو خانواده:نقش ادراک حمایت سازمانی در قصد ترک خدمت (مورد کاوی پرستاران بیمارستانهای تهران) را انجام دادند نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهشهای توصیفی بود،نمونه آماری شامل پرستاران (زن و مرد) و نمونه گیری به روش تصادفی ساده و تعداد ۴۹۴ پرسشنامه دریافت شد. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی،تعارضات پرستاران را تعدیل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد. تعارض خانواده-کارو کار-خانواده بصورت مثبتی،قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار می دهد.پرستارانی که نمی توانند تعادل را میان تعهدات کاری و خانوادگی برقرار کنند ،به فکر ترک سازمان خود می افتند.
-حسنی،جودت کردلو۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت،رضایت شغلی و رفتار شهروندی کادر درمانی بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه پرداختند.از ۴۶۲ نفر از کارکنان ۲۰۹ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند،یافته ها نشان داد که بین ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی(۵۳۳/۰=rو۰۰۰/۰=p) و رفتار شهروندی سازمانی(۲۴۸/۰=rو۰۰۰/۰=p) رابطه معنی دار مثبت وجود دارد، همچنین بین ادراک از عدالت و تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار منفی وجود داشت(۱۶۴/۰=rو۵%›p).از میان سه مولفه عدالت سازمانی،مولفه های عدالت تعاملی،توزیعی در پیشبینی رضایت شغلی(۶۲۶/۰=rو۳۹۲/۰=r*) عدالت رویه ای و تعاملی در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی معنی دار هستند(۴۹۱/۰=rو۲۴۱/۰=r*).تنها تا حدود سه درصد عدالت تعاملی در پیشبینی تمایل به ترک خدمت معنی دار بود(۱۶/۰=rو۳%=r*) و نقش میانجی متغییر رضایت شغلی در رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به ترک خدمت تائید نشد.
– ارشدی[۱۴۷](۲۰۱۱)در تحقیقی در ارتباط حمایت سازمانی درک شده با تعهد سازمانی، عملکرد نقش و ترک از خدمت :با نقش میانجی گری احساس وظیفه انجام داده است و کاربرد سوالات ساختاری مدل،ارتباطات بعنوان نمونه کارکنان تمام وقت در در یک سازمان صنعتی در ایران را امتحان کرد و نتایج نشان داده است که حمایت سازمانی با احساس وظیفه کارکنان بطور مثبت بوده است و با تعهد سازمانی و عملکرد نقش نیز بطور مثبت بوده و با ترک از خدمت بطور منفی رابطه داشته است.
۲-۵-۲) تحقیقات خارجی
– لوی و همکاران[۱۴۸] (۲۰۰۶)در تحقیقی درباره تطبیق استنباط کارمندان به تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده از یک نمونه از ۵۱۴ وکیلان دادگستری در هنگ گنگ را توسعه دادند وآزمایش کردند و نتایجشان نشان داده که هر دو عدالت رویه ای و توزیعی برای توسعه حمایت سازمانی ادراک شده شرکت دارند و حمایت سازمانی ادراک شده نقش میانجی گری روی تعهد سازمانی و ترک خدمت دارد. و تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه داشته است و برای جلوگیری از کم شدن تعهد کارمندان،سازمان باید سیاستهایشان را تغییر داده و به قویتر کردن رابطه با کارمندان را مدنظر داشته باشند.علاوه بر این مدیران باید پیامهای روشنی به کارمندان دهند تا کارمندان احساس مسئول بودنشان تقویت کنند.
-حسین و همکاران[۱۴۹](۲۰۱۳)در تحقیقی اثر تمایل به ترک خدمت به سوی تعهد کارمندان در میان بانکداران جوان در مالزی را بررسی کرده اند.و ۴۵۰پرسشنامه در بین کارمندان جوان بانکهای تجاری توزیع کردند و از ۴۱۲ جواب جمع آوری شده(۸/۹۱درصد) یافته نشان داده است که تمایل به ترک خدمت صرفا کمترین سهم بی نظیری را از لحاظ تعهد کارمندان برای بانکداران جوان در مالزی را تشکیل می دهد.
-حسن[۱۵۰] (۲۰۰۲) در تحقیقی در باره عدالت سازمانی به عنوان تعیین کننده برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت از نمونه ای شامل ۱۸۱ نمونه از مدیران سطوح پایین تر از بانک و دارائی،تولیدی و مصنوعات،و عوامل خدماتی پرداختند.نتایج فرضیه ها نشان داده است که ادراک هردو عدالت درونی و بیرونی با تعهد بطور مثبت و با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه دارد.از جمله تمام رویه ها،افزایش عدالت از مهمترین پیش بینی کنندهها بنظر آمده است.هر دو عاملهای عدالت توزیعی و رویه ای سهم مهمی برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک کارکنان را تشکیل می دهد.
-کامل[۱۵۱] (۲۰۱۳) در تحقیقی با عنوان نقش میانجی گری اثر تعهد در ارتباط با کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت در دانشکده کینگ سعود،عربستان سعودی پرداخته است.اطلاعات از قوه ذهنی اعضای مرد دانشکده جمع آوری شده است،نتایج نقش میانجی گری کامل برای تاثیر تعهد در ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت سازمان را نشان می دهد.نتایج آشکار کرد که قوه ذهنی اعضا دانشکده نسبت به کیفیت زندگی کاری متوسط به بالا درک شده است.اطلاعات و پیشنهادات مفصل هستند و توسعه سطح کیفیت زندگی کاری را بیان می کند.
– مهد نور[۱۵۲](۲۰۱۱) به سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت دانشجویان دانشگاه در موسسات آموزش و پرورش عالی عمومی در مالزی پرداخت از مجموع ۱۰۷۸ پاسخ نامه ۲/۳۷ درصد پاسخها دریافت شد یافته های این مطالعه در اصطلاح به فهم بیان سنجش زندگی کاری برای دانشجویان دانشگاه ها و ارتباط آن با تمایل به ترک خدمتشان کمک می کند. و نتایج نشان داد که ادراک موازنه زندگی کاری و رضایت بطور منفی با تمیل به ترک خدمت دانشجویان سازمان ارتباط دارد.نتایج تجزیه و تحلیل نمونه ها دلالت دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی جزء میانجی های ارتباط میان سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت هستند.
-اسلام و همکاران[۱۵۳](۲۰۱۳) در تحقیقی در رابطه با ترک از خدمت :تاثیر حمایت سازمانی و تعهد سازمانی،که از مجموع جوابها۴۱۲ نفر در پرسشنامه مشارکت کردند و رفتار بانکهای مالزی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج مطالعات آشکار کرده است که حمایت سازمانی تاثیر مثبتی روی تعهد سازمانی و تعهد هنجاری دارد درحالیکه روی ترک از خدمت بطور منفی تاثیر دارد. بعلاوه تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی گر میان حمایت سازمانی و ترک از خدمت انجام می دهد.
-تنای و همکاران[۱۵۴] (۲۰۱۳)در تحقیقی تاثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی ترک از خدمت در یک صنعت تولیدی را مورد بررسی قرار دادند.در مجموع از ۱۰۰ پرسشنامه توزیع شده ۸۵ مورد از یک سازمان انتخابی جمع آوری شده است.یافته های تحقیق نشان داده است که متغییر مستقل رضایت شغلی بر روی رضایت بوسیله پرداخت و حمایت سرپرست تاثیر کمی دارد و در ارتباط منفی مهمی با ترک از خدمت کارکنان دارد.اگرچه تعهد سازمانی ارتباط مهمی نسبت به ترک از خدمت از جمله در داخل کارکنان سازمان ندارد.
-ین فاح و همکاران[۱۵۵] (۲۰۱۰)در تحقیقی، یک مطالعه اکتشافی بر روی ترک از خدمت از جمله کارکنان بخش خصوصی در پتالینگ مالزی پرداختند و هدف از آن مطالعه تعهد سازمانی،استرس شغلی،رضایت شغلی و ترک از خدمت بوده است.و در مجموع ۱۲۰ جوابها در بخش پتالینگ بنابر مصلحت انتخاب شد،نتایج نشان داد که اکثریت سطح ملایمی از تعهد را تجربه کرده اند(۸/۷۰درصد)،نصف از مجموع (۵۰درصد)سطح بالایی از استرس شغلی،سطح ملایمی از رضایت شغلی(۵/۶۷درصد) و (۵/۴۲درصد) آنها سطح ملایمی از ترک خدمت را تجربه کرده اند.بیشتر تجزیه و تحلیلها نشان داد که زمینه های جمعیت شناختی برای پاسخگوها،میانجی گر ارتباط میان تعهد سازمانی،استرس شغلی،رضایت شغلی و ترک از خدمت می باشد.
-آلنیاسیک و همکاران[۱۵۶] (۲۰۱۱) به مطالعه تاثیرات مستقل و مشترک شهرت صنفی درک شده،تاثیر تعهد و رضایت شغلی روی ترک از خدمت کارکنان پرداختند برای این هدف،آنها یک رشته تحقیقات روی ۲۲۰ کارکنان در حال کار در صنعت آموزش عالی در ترکیه را شامل کردند،نتایج نشان داده است که شهرت سازمانی درک شده یک ارتباط مثبت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دارد،درحالیکه،آن یک ارتباط منفی مهمی با ترک از خدمت دارد.
– آکسین و همکاران[۱۵۷](۲۰۱۳) در یک تحقیق به اینکه آیا شخص-سازمان تلاشهای مناسب را برای تاثیر تعهد و رضایت شغلی بر روی ترک از خدمت تطبیق می کنند؟ را مورد بررسی قرار دادند.فرضیات تحقیق با اطلاعات مناسب از ۲۰۰ نمونه از کارکنان در یک موسسه آموزش عالی در ترکیه امتحان گردید،تجزیه و تحلیلها آشکار کرد که سطحی از شخص- سازمان بطور پر معنی تلاشهایشان را برای تطبیق کردن رضایت شغلی روی ترک خدمت تعدیل می کنند.بنابراین،چنین تلاشی روی ارتباط میان تاثر تعهد سازمانی و ترک از خدمت مشاهده نشده است.
-جانسن و همکاران[۱۵۸](۲۰۱۳) به تحقیق تاثیر تعهد سازمانی روی تمایل به ترک خدمت معلمان مدارس متوسطه عمومی در تانزانیا پرداختند.اطلاعات نمونه از معلمان بصورت اتفاقی با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردید(n=127،نرخ پاسخها۸۸%).میان معلمان و مدیران مدرسه توافق شد که نام مدرسه نباید در نشریه آشکار گردد.نتایج آشکار کرد که معلمان تعهد عاطفی کم،تعهد مستمر ملایم،تعهد هنجاری بسیار اندک و تمایل به ترک خدمت بالا دارند که شاید در رفتار واقعی سالهای بعد اجرا کنند.ابعاد تعهد سازمانی ارتباط منفی مهمی با تمایل به ترک خدمت دارد.اگرچه تعهد هنجاری مشارکت بی نظیری را نشان نمی دهد و تعهد مستمر مهم نشان داده شده است و سهم بی نظیری روی تمایل به ترک خدمت معلمان دارد درحالیکه تعهد مستمر پیشبینی کننده قوی تری می باشد. انتظار می رود معلمان جوانتر تمایل به ترک خدمت بالاتری را گزارش کنند،عوامل آماری دیگر بجز تفاوتهای ایستایی مهمی را بر روی تمایل به ترک خدمت انجام ندادند.
-سام[۱۵۹](۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان چرا آنها در حال ترک کردن هستند؟تاثیر تمایل به ترک خدمت از جمله کارکنان اجتماعی در خیریه کودکان انجام دادند برای این منظور یک پرسشنامه جامع به ۳۰۹ نفر از کارکنان اجتماعی در خیریه کودکان بخش استوکهلم توزیع شد.تحقیق شامل یک مجموعه از چهل و دو گروه کاری بود.قابل توجه ترین نتایج آن بود که اگرچه ۵۴ درصد کارکنان اجتماعی مکان کاری جاریشان برای دو سال یا کمتر دارند،۴۸ درصد قصد داشتند شغلشان را ترک کنند.تجزیه و تحلیل رگرسیون استدلالی نشان داد که مهمترین متغییر برای تمایل به ترک خدمت مکان کاری فاقد گرایش منابع انسانی در داخل سازمان بود.نتیجه نهایی برای این تحقیق آن است که وقتی تاثیر جنبه های متفاوت وظایف کاری با بعضی از جنبه های فرهنگ سازمانی مقایسه شد،آشکار شد که آن مهمترین در این رابطه بنظر آمده است.
-شهربانیان و همکاران[۱۶۰](۲۰۱۲) ارتباط بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان در تهران پرداختند،نمونه از ۱۸۰ نفر تشکیل شد و از دو پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد.نتایج یک ارتباط مهم و منفی بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت را در کارکنان نشان داد(۲/۰-=r،۰/۰۳=p).علاوه بر این یک وابستگی منفی و مهم بین عدالت توزیعی(۰/۰۳۷=p،-۰/۱۹۳=r) و عدالت تعاملی(۰/۰۱≥p،-۰/۲۳۰=r)با تمایل به ترک خدمت وجود دارد.نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که عدالت توزیعی پیشبینی کننده تمایل به ترک خدمت از جمله کارکنان است و همچنین موثرترین،برای بهره وری و عملکرد بهتر برای کارکنان است.
فصل سوم

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

Tags: