۲-۴-۷-۶-۱)پیامدهای سازمانی
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.
۲-۴-۷-۶-۲)رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
۲-۴-۷-۶-۳)خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
۲-۴-۷-۷)نتایج درک عدالت
ادراک عدالت سازمانی از طرف کارکنان سازمان نتایج زیر را در پی دارد:
۲-۴-۷-۷-۱)عملکرد کاری
نظریه برابری، فرضیات خاصی را باتوجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارایه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند این کارمند ممکن است کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد. در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه در عوض این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهد گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی در مورد سرپرست که با عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۳).
۲-۴-۷-۷-۲) رفتار شهروندی سازمانی
یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خودگذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. فرض شده است که عدالت رویه ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۴).
۲-۴-۷-۷-۳)رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد.) بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۴).
۲-۴-۷-۷-۴)واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست
واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر[۱۴۶] اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانها را پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان موثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۴).
عدالت درک شده:
توزیعی رویه ای
عملکرد
رفتار فرانقش
رفتار خلاف انتظار کاری
نگرشها و احساسات
پیامدهای سازمانی:
ارزش پیامدها
اقدامات سازمانی:پیروی از قوانین عدالت کیفیت برخوردها و ارتباطات با کارکنان
خصوصیات ادراک کننده:
جمعیت شناختی خصیت
شخصیت
شکل (۲-۱۲) پیش شرطها و پیامدهای عدالت در سازمان (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۶۳).
۲-۴-۷-۸)موانع تحقق عدالت در سازمان
پور عزت وهمکاران (۱۳۸۶)موارد زیر را سبب تحقق نیافتن عدالت در سازمان بیان می کنند:
۲-۴-۷-۸-۱)تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد. زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید. بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت برای جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمرا عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آنان نیز جهت و سو می دهند.
۲-۴-۷-۸-۲)محیط و تاثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیرمستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تاثیر می گذارند، برای مثال، هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفایت زندگی آنها را ندهد. قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضا می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود.
۲-۴-۷-۸-۳)فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد. تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است، در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت تاثیر فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت.
۲-۴-۷-۸-۴)اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تاثیر بر رویه ها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود، البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن نیز بر این موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاشی یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوق یکسانی پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتا عادلانه را فراهم آورد.
۲-۴-۷-۸-۵)ساخت قدرت و کنترل
هرچه تنوع افراد و گروههای قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروههای فشار و گروههای منفعتی و ذی نفوذ، تاثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود، البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد.
۲-۴-۷-۸-۶)فرهنگ و زبان

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

Tags: