دانلود پایان نامه

تجارت جهان گردید. که به تعدادی از آنها ﭘرداخته می شود. در سال 1997سابارا3 و ذهگال4 گزارشی از مطالعات صورت گرفته در کشورهای مختلف را ارائه کردند. در ادامه به فعالیت های تحقیقاتی عرصه ی حسابداری منابع انسانی و گسترش استفاده از آن در بعضی از کشورها پرداخته می شود.
انگلستان
مارو5 در سال (1996-1997) بازیکنان فوتبال در انگلستان را به عنوان دارایی طبقه بندی نموده و اهمیت اندازه گیری آنها را به عنوان یک عامل مهم بررسی نمود. واگنر6(2007) سرمایه انسانی مانند مردم و تیم را یک دارایی نامشهود شناسایی نموده که سرمایه گذاران برای ارزش گذاری بر روی یک شرکت باید به

1. Neppon Steel
2. Mitsubishi
3. Subbarao
4. Zehgal
5. S. morrow
6. Wagner
همراه سرمایه ساختاری1 (فرایندها، سیستم های اطلاعاتی، اختراع ثبت شده) و سرمایه رابطه ای2 (ارتباط با مشتریان، تامین اطلاعات استفاده کنندگان و سایر ذینفعان) باید مدنظر قرار دهند. با این حال، با توجه به تحقیق و تجزیه تحلیل بیش از 600 شرکت تولیدی و خدماتی به سرپرستی دکتر کریس هندری3، استاد در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی دانشکده بازرگانی کاس، دانشگاه شهر لندن و وانگر4؛ به اینکه گزارش های سالانه در حال حاضر بیش از حد بر سرمایه رابطه ای تاکید دارد و نیز به حداقل رساندن نقش سرمایه انسانی، در این گزارش ها منجر به ایجاد یک دیدگاه مخدوش از عملکرد آینده شرکت می انجامد، را متذکر می شود.
استرالیا و نیوزیلند
گوسانزو و تور5(2006) با توجه به اینکه در لیگ فوتبال استرالیا6، تماشاگران شامل میلیون ها نفر از طیف های گسترده جامعه هستند، جای تعجب نیست که با ارزش ترین دارایی باشگاه های شاغل در لیگ فوتبال استرالیا را بازیکنان فوتبال دانست، که بیشترین درآمد را برای آنها ایجاد می کنند. با این حال آنها در بررسی خود از 79 نفر از افرادی که با لیگ فوتبال استرالیا در ارتباط بودند و 58 نفر از حسابداران و دانشگاهیان حسابداری برای ارزیابی اینکه آیا ارزش بازیکنان در ترازنامه یک ایده قابل قبول می باشد، پرداختند. یافته ها نشان داد که اکثر پاسخ دهندگان با این موضوع مخالفت نمودند. توجه داشته باشید که اگرچه نشان دادن ارزش بازیکنان در ترازنامه یک ایده قابل قبول و مسلماً مهم است، دلایل مقاومت و مخالفت پاسخ دهندگان پنهان نگهداشتن مقدار حقوق پرداخت شده به بازیکنان و دیگری فقدان یک سیستم مورد قبول نقل و انتقال بازیکنان بوده است. اگرچه مطالعات نیاز به پیاده سازی ارزش گذاری بازیکنان را نشان نمی دهد، ولی اگر باشگاه های لیگ فوتبال استرالیا بخواهند همانند دیگر باشگاه های ورزشی خارجی در فهرست شرکت های بورس اوراق بهادار قرار بگیرند باید به سمت نشان دادن ارزش بازیکنان در صورت های مالی خود حرکت نمایند.

5. structural capital
6. relational capital
3. Dr. Chris Hendry
4. Wagner
5. Gusenzow and Tower
6. Australian Football League (AFL)
نویسندگان دیگر استرالیا از جمله ویدینگ و چاپمن1(2003) نیز به بررسی محاسن حسابداری منابع انسانی در ورزش حرفه ای راگبی پرداختند. نویسندگان به این سوال که بازیکنان به عنوان با ارزش ترین دارایی تیم باید در ترازنامه ارزش گذاری و نشان داده شوند و این که آیا با انجام این کار در تصمیم گیری توسط استفاده کنندگان صورت های مالی تأثیر می گذارد، پرداختند. همچنین آنها به این که ورزش حرفه ای در بریتانیا و ایالات متحده نزدیک به 200 سال شایع شده و سپس در استرالیا و نیوزیلند رایج گردید، اظهارداشتند. در انگلستان و ایالات متحده، صورت های مالی تیم های ورزشی حرفه ای اغلب با استفاده از رویکرد حسابداری منابع انسانی تهیه می شود، که در آن بجای ترکیبی از هزینه ها، یک ارزش برای بازیکنان در ترازنامه قرار داده شده است و همچنین این اقلام در یک دوره زمانی مستهلک می گردند. نویسندگان به این سوال مهم که آیا اطلاعات حسابداری منابع انسانی برای تصمیم گیری مفید می باشد، اشاره می کنند و نیز تحقیقات گذشته نشان داده است که کاربران از اطلاعات مالی با ارائه های مختلف به طور قابل توجهی تصمیمات متفاوت اتخاذ می کنند. در نهایت در پیروی از روندهای بین المللی سرمایه ای شدن منابع انسانی و طبقه بندی در دارایی نامشهود را متذکر می شوند.
هند
سودمندی از ارزیابی سرمایه انسانی در هند نیز مشهود بوده است. ماهالینگام2(2001)عنوان می دارد ‌”بسیاری از صاحب نظران بر این اعتقادند که اقلام سرمایه ای مانند: مواد، تجهیزات، ابزار و فن آوری به تنهایی بی اثرند، و این سرمایه انسانیست که این پتانسیل را به ثروت تبدیل می کند.” در یک مطالعه موردی در هند توسط پاترا، ختیک و کوله3 (2003)، که با استفاده از مدل لو و شوارتز4 (1971) به ارزیابی منابع انسانی شاغل درشرکت های بخش دولتی فعال در صنایع سنگین پرداختند. در این مطالعه ارتباط بین هزینه پرسنلی کارکنان و هزینه پرسنلی برای تناسب اندام و تأثیر بر تولید مورد بررسی قرار گرفت. آنها دریافتند که ارزش منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و نیز اصلاح گزارشات مطابق مبناهای حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیری تأثیرگذار می باشد.

1. Whiting & Chapman
2. Mahalingam
3. Patra, Khatik & Kolhe
4. Lev & Schwartz
چین
تانگ1 (2005) به اندازه گیری بهای تمام شده منابع انسانی در حال توسعه و ارتباط بین هزینه جایگزینی منابع انسانی2و تصمیم گیری در قالب یک سیستم بهای تمام شده جایگزینی منابع انسانی، متمرکز شد. این سیستم هزینه های مستقیم و غیر مستق
یم منابع انسانی را اندازه گیری می کرد، که در یک شرکت فعال در صنعت مترو چینی مورد استفاده قرار گرفت.
ان جی3 (2004) بر این اعتقاد است که مزایای استفاده از اطلاعات مربوط به حسابداری منابع انسانی که اندازه گیری و مدیریت منابع انسانی می باشد، مانند علوم موشکی نیست، بلکه به سادگی یک چارچوب تعریف شده در جهت به حداکثر رساندن مزیت های رقابتی شرکت می باشد، در واقع دارایی هایی سرمایه انسانی هستند، که دانش اقتصادی داشته باشند.
پرتغال
براس و رودریگرز4 (2008) دو رویکرد حسابداری درباره سرمایه گذاری یک شرکت در فعالیت های آموزش کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند، یک رویکرد که از بابت فعالیت های آموزشی منابع انسانی هیچ دارایی شناخته نشود و رویکرد دیگر که مطابق با حسابداری منابع انسانی می باشد، شناسایی دارایی از بابت این آموزش ها به کارکنان می باشد. نتیجه تجزیه و تحلیل حاصل از مستندات و مصاحبه های صورت گرفته بررویکرد به رسمیت شناختن منابع انسانی به عنوان دارایی را تصدیق می نماید.
2-1-4) تحقیقات انجام شده مربوط به حسابداری منابع انسانی در ایران:
زهرا حسن قربان – 1373 در پژوهش خود تحت عنوان حسابداری منابع انسانی به اینکه حسابداری منابع انسانی می تواند روشی برای قدردانی نسبت به ارزش کارکنان ایجاد نماید دست یافت.

1. Tang
2. human resource replacement cost (HRRC)
3. Ng
4. Bras & Rodrigues
محمد رحیم شهریاری-1374 به بررسی تأثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری در ایران پرداخته شد، که تأثیر معنی دار ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در صورت های مالی و گزارشات مدیریت بر رفتار استفاده کنندگان از نتایج این تحقیق می باشد.
زهرا حسن قربان-1379 ترجمه کتاب حسابداری منابع انسانی نوشته اریک فلیم هولتز را منتشر نمود.
عبدا… خانی – 1376 به بررسی تأثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمان های دولتی پرداخت. از نتایج این تحقیق ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل کنترل و برنامه ریزی می باشد.
در بانک مرکزی 1382 به بررسی کاربرد حسابداری منابع انسانی در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران پرداخته شد.
عبدا… قاسمپور در سال 1383 به بررسی دیدگاه حسابداران در خصوص ضرورت تدوین و ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی پرداخت. در آن بر تأثیر معنی دار ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در صورت های مالی بر تصمیم گیری استفاده کنندگان دست یافت.
سیف ا… غلامی-1385 پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد خود را به بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران اختصاص داد. علت اساسی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران را عدم آگاهی استفاده کنندگان و سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و حسابداران کشور دانسته است.
عبدا… قادری در سال 1386 به بررسی و شناسایی عوامل بازدارنده حسابداری منابع انسانی در ایران پرداخت. در این تحقیق4 عامل بازدارنده حسابداری منابع انسانی به شرح زیر شناسایی گردید:
1. عدم آشنایی مدیران با قابلیت حسابداری منابع انسانی از موانع این سیستم می باشد.
2. ﻋﺪم وﺟﻮد ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات اﻟﺰام آور ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻋﺪم ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑـﻪ دﻧﺒﺎل دارد.
3. ﻋﺪم آﺷﻨﺎﯾﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري از ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎي ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ از ﻣﻮاﻧـﻊ ﺗﻮﺳﻌﻪ اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ.
4. ﻋﺪم آﻣﻮزش ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎ و ﻣﺮاﮐﺰ آﻣﻮزﺷﯽ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم ﺗﻮﺳﻌﻪ اﯾـﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ.
صمدی و نصیری در تحقیق خود با عنوان بررسی موانع توسعه ی حسابداری منابع انسانی در شرکت های پذیرفته شده در بورس به نتایج ذیل دست یافتند:
1. بین عدم آگاهی از سیستم حسابداری منابع انسانی و عدم کاربرد آن رابطه وجود دارد.
2. بین هزینه های بالای حسابداری منابع انسانی و عدم کاربرد آن رابطه وجود دارد.
3. بین پیچیدگی الگوهای اندازه گیری در حسابداری منابع انسانی و عدم کاربرد آن رابطه وجود دارد.
4. بین عدم وجود یک استاندارد حسابداری در مورد حسابداری منابع انسانی و عدم کاربرد آن رابطه وجود ندارد.

2-2) بخش دوم: دیدگاه تئوریک حسابداری منابع انسانی
2-2-1) مقدمه
طبق نگرش حسابداری منابع انسانی در مواجهه با هزینه های جذب و تعلیم و دیگر موارد مرتبط با منابع انسانی سازمان را در ترازنامه و به عنوان دارایی نامشهود طبقه بندی می نماید. بنابراین لازمه ی پرداختن به موضوع حسابداری منابع انسانی، شناختن و معرفی دارایی نامشهود به عنوان یک طبقه بندی مهم در ترازنامه، ضروری می نماید. در ادامه به دلیل ارتباط حسابداری منابع انسانی و دارایی نامشهود از ابعاد مختلف به این موضوع پرداخته می شود.
همچنین به کاربرد حسابداری منابع انسانی در باشگاه های فوتبال و نیز به بررسی جوانب مختلف صنعت فوتبال اعم از گردش مالی، ساختارها و مشخصات خاص آن مانند سرمایه گذاری، درآمد و هزینه های صورت گرفته در باشگاه های فوتبال، پرداخته می شود. سپس انواع روش هایی که جهت گزارشگری هزینه نقل و انتقال بازیکنان فوتبال، مورد استفاده در باشگاه های فوتبال لیگ انگلیسی معرفی می گر
دد، که در این میان نحوه متداول گزارشگری مالی باشگاه های بین المللی که با استفاده از رویکرد حسابداری منابع انسانی می باشد، ارائه خواهد شد. در نهایت به طور خاص به حسابداری نقل و انتقال بازیکنان اعم از شناسایی، طبقه بندی و مستهلک کردن حساب بازیکنان در صورت های مالی مطرح می گردد.
2-2-2)دارایی نامشهود و حسابداری منابع انسانی
2-2-2-1) ماهیت دارایی نامشهود:
عموماً در استانداردهای بین المللی دارایی نامشهود به عنوان یک دارایی ثابت طبقه بندی می نمایند و اتفاق نظر بر این است که این دارایی موجب ایجاد منافع آتی و طولانی مدت برای سازمان می گردد. بنابراین هرگونه امتیاز و یا قراردادی که موجب ایجاد منافع آتی برای سازمان گردد و نیز ماهیت نامشهود داشته باشد را در این گروه از دارایی ها در ترازنامه می توان طبقه بندی نمود. دارایی ثابت غیرمالی که ماهیت فیزیکی ندارد اما قابل شناشایی، کنترل از طریق نگهداری و حق قانونی م

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید