يادگيري،تمركز زنجيره ارزش و تمركز يادگيري. با وجود اين كه يادگيري محوري مشابه يادگيري سازماني است، اما هر دو با بينش جديدي پيوند دارند. يادگيري محوري در مقايسه با يادگيري سازماني تمركز بيشتري بر جنبه هاي فرهنگي دارد (بيكر وسينكولا، 1999).

2-2-4-2) انواع يادگيري
يادگيري ميتواندانواع مختلف داشته باشد،اماهيچ کدام به طورکامل مستقل ازيکديگر نيستند.هرفرد،تيم وياسازمان ميتواندهمزمان بعضي ياتمام اين روش هارابه کارگيرد.
يادگيري انطباقي- دراين مرحله،فرد،تيم وياسازمان ازتجربه وبازتاب آن يادمي گيرد.
يادگيري آينده نگر- اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي افتدکه سازمان ازآينده مي آموزد، يعني تعريف بهترين فرصت هاي آينده وکشف راه هايي براي دستيابي به آن.
يادگيري ازراه عمل- يادگيري ازراه عمل دربرگيرنده مسايل واقعي بوده و بر کسب دانش وپياده سازي راه حل درعمل تمرکزدارد. اين نوع يادگيري روشي است براي تسريع دريادگيري وبرخورد موثردررويارويي باشرايط مشکل وواکنش موثرنسبت به تغييرات وبه عنوان يک فرايند،تيم ها را درگير مي کند و درهنگام حل مسئله واقعي، يادگيري به صورت موثر و کارا حاصل مي شود.
آرگريس يادگيري را در سه گروه طبقه بندي کرده است.
يادگيري تک حلقه اي- اين نوع يادگيري سعي درحل مشکلات موجودورفع عدم تطابق وهماهنگي کارهاونتايج آنهابه صورت ساده ازطريق تغييردرکارها دارد. ازمشکلات بنيادين چشم پوشي ميکند واهداف، استراتژي هاوارزش ها را صحيح نموده و سعي درحفظ وضع موجودمي نمايد. درنهايت افراد و سازمان ها ياد ميگيرند که چگونه وضع موجود و استانداردهاي پذيرفته شده را حفظ و با شرايط خود تطبيق دهند.
يادگيري دوحلقهاي- دراين نوع يادگيري افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرايندها، سياست ها و اهداف را نيز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن مي پردازند. اين نوع يادگيري نه تنها واقعيت هاي قابل مشاهده، بلکه علت آنها وحقايق درپس آنها را نيز مورد سوال قرارمي دهد.
يادگيري سه حلقه اي- اين نوع يادگيري رامي توان يادگيري يادگرفتن ناميد. درواقع اين نوع يادگيري درارتباط با توسعه ظرفيت سازمان براي حل مشکلات، طراحي مجددسياستها، ساختارها، سيستم ها و تکنيک هايي درمواجهه با تغيير مداوم فرض ها در مورد خود و محيط است. اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي افتد که سازمان ها به خوبي يادبگيرند که چگونه يادگيري يک حلقه اي ودوحلقه اي را اجرا کنند (جمالزاده و ديگران، 1388).

2-2-4-3)ابعاد يادگيري محوري
ابعاد يادگيري محوري شامل تعهد به يادگيري، چشم انداز مشترک (بينش مشترک) و روشن فکري (آزاد انديشي)مي باشد.
* تعهد به يادگيري25
تعهد سازمان به يادگيري ،به معناي تلاش سازمان در جهت کسب دانش جديد از طريق کارکنان است. به عبارت ديگر اين متغير، به ميزاني که يک سازمان براي يادگيري ارزش قائل است و ان را ارتقاء مي بخشد، اشاره مي کند. تعهد سازمان به يادگيري، احتمال ايجاد جو يادگيري را در سازمان تقويت مي کند. سازمانهايي که به يادگيري متعهدند آن را به عنوان يک سرمايه گذاري مهم که براي بقاي آنها حياتي است، مي دانند. اگر سازمان توسعه دانش را تشويق نکند، کارکنان نيز انگيزه اي براي دنبال کردن فعاليتهاي مرتبط با يادگيري نخواهند داشت. بنابراين هر چه سازمان براي يادگيري ارزش بيشتري قائل باشد، يادگيري بيشتري صورت مي گيرد.
* چشم انداز مشترک يا بينش مشترک 26
بينش مشترک عامل مهمي در يادگيري مي باشد چرا که رهنمودهايي را به منظور يادگيري فراهم مي آورد. بينش مشترک به تمرکز همه افراد سازمان روي يادگيري اشاره دارد. بدون وجود بينش مشترک، يادگيري افراد سازمان بي معني خواهد بود به عبارت ديگر حتي اگر همه افراد براي يادگيري برانگيخته شده باشند، لازم است معلوم شود که چه چيزي بايد يادگرفته شود؟ اين در حالي است که يکي از مسائل شايع سازمانها اين است که آنها بينش مشترک ندارند به همين دليل بسياري از ايده هاي نو و خلاق در سازمانها هرگز اجرا نمي شوند و ايده هاي با ارزش نيز در هنگام عملي شدن، به جهت وجود علايق متمايز در سازمان، با شکست مواجه مي شوند. بنابراين وجود رهنمود هاي روشن براي يادگيري، احتمالا ايجاد نقاط قوت و يا حتي مزيت هايي رقابتي را در سازمان به همراه خواهد داشت.
* روشن فکري يا آزاد انديشي 27:
آزاد انديشي به ارزيابي نقادانه عمليات روزمره سازمان و پذيرش ايده هاي جديد اشاره دارد. به عبارت ديگر، اين متغير به تمايل و گرايش سازمان به عدم يادگيري روش هاي تفکر موجود و تغيير در مدل ذهني از محيط دلالت مي کند بنگاهها بايد از عهده تغييرات سريع فناوري و بازارهايي متلاطم برآيند. که اين امر نيازمند توانايي در مديريت تغيير مي باشد. در دنياي امروز، همچنين نرخ منسوخ شدن دانش در اکثر بخش ها بالاست، لذا اگر با آزاد انديشي به آنها نگاه شود درس هاي به دست آمده از گذشته مي تواند بسيار آموزنده باشد.تفکر بازهم به دليل کنار گذاشتن روش هاي سنتي و گذشته، وهم به دليل تجديد و به روز کردن پايه هاي دانش، موضوعي حائز اهميت است.

2-3)بخش دوم:پيشينه تحقيق:
2-3-1) تحقيقات انجام شده در داخل کشور:
در داخل تحقيقي که به بررسي رابطه يادگيري محوري با ارزش مشتري بپردازد يافته نشد اما در مورد ساير متغير هاي قابليت سازماني و ارتباط آن با ارزش مشتري مي توان به تحقيقات ذيل اشاره کرد:
مصطفي کاظمي و سميرا پور (1391) تحقيقي را تحت عنوان (بررسي تاثيركارآفريني و كسب و كار محوري بر نوآوري و ارزش مشتري) انجام دادند که دراين مطالعه با استفاده از روش تحقيق پيمايشي به بررسي اثرات بالقوه كارآفريني وكسب و كار محوري “يادگيري محوري، بازارگرايي و شيوههاي منابع انساني” بر روي نوآوري و ارزش مشتري پرداخته شده است. جامعه آماري اين مطالعه متشكل از شركتهاي فعال در صنايع غذايي شهر مشهد بودند كه با استناد بر فرمول كوكران، 83 مدير ارشد از ميان مديران شركتهاي مورد مطالعه به عنوان نمونه تصادفي مطالعه در تحقيق مشاركت داشته اند. داده هاي به دست آمده به وسيله پرسشنامه هاي توزيع شده از طريق معادلات ساختاري و روش حداقل مربعات جزيي به كمك نرم افزار پي. ال. اس تجزيه و تحليل شد. نتايج حاصل از پردازش داده ها نشان داد كه كارآفريني و مديريت منابع انساني مهمترين محركهاي معنادار بر نوآوري و ارزش مشتري هستند. همچنين، يافته هاي تحقيق بر اين نكته تاكيد دارد كه بازارگرايي يكپارچه نيز ميتواند به عنوان پيشبيني كننده نوآوري و ارزش مشتري در نظر گرفته شود. بنابراين، توفيق در اجراي صحيح اين عوامل موجب ارتقاي نوآوري و ارائه ارزش برتر به مشتريان خواهد شد (کاظمي و پور، 1391).
علي منش(1391) تحقيقي را تحت عنوان “بررسي رابطه بين بازارگرايي، گرايش به يادگيري و نوآوري با عملکرد بازار شرکت هاي توليدي کوچک و متوسط استان اصفهان” انجام دادند در اين پژوهش ارتباط بين بازارگرايي، گرايش به يادگيري و نوآوري با عملکرد بازار شرکت هاي توليدي کوچک و متوسط استان اصفهان بررسي شده است .روش تحقيق همبستگي و از نظر هدف کاربردي است. گردآوري داده ها به روش ميداني و توسط پرسشنامه از مديران و کارشناسان شرکت هاي توليدي کوچک و متوسط استان اصفهان صورت گرفته است. سرانجام بر اساس شاخص هاي آمار توصيفي و نيز آزمون فرضيه هاي تحقيق در قالب مدل يابي معادلات ساختاري، مشخص گرديد که بازارگرايي مي تواند عملکرد بازار شرکت ها را به صورت قابل قبول افزايش دهد، اما در مورد استراتژي نوآوري و گرايش به يادگيري بحث هاي جدي وجود خواهد داشت (منش، 1391).
حسيني و همكاران(1391) در تحقيقي با عنوان “طراحي الگوي ارتباط بازارمداري، يادگيري مداري، و نوآوري مداري و عملكرد شركت هاي مواد غذايي در بورس” به بررسي، ارتباط بازارمداري، يادگيري مداري، و نوآوري مداري و عملكرد شركت هاي مواد غذايي دربورس با استفاده از مدل معادلات ساختاري و نرم افزار ليزرل پرداخته است اين تحقيق در بين 291 مدير و كارشناس شركت هاي مواد غذايي در بورس كشور انجام گرفت. نتايج نشان مي دهد كه بازارمداري، يادگيري مداري و نوآوري مداري بر عملكرد شركت ها تأثير مثبت مي گذارند. تأثير بازارمداري بيشتر از ساير متغيرهاست كه نشا ندهنده اهميت بازارمداري براي شركت هاست. همچنين مشخص شد كه بازارمداري، از طريق متغيرهاي ميانجي يادگيري مداري و نوآوري مداري، بر عملكرد تأثير مي گذارد. در واقع، بخش عمده تأثير بازارمداري بر عملكرد، به واسطه يادگير يمداري و نوآوري مداري است. بازارمداري بر يادگيري مداري و يادگيري مداري بر نوآوري مداري و نوآوري مداري بر عملكرد تأثير مي گذارند (حسيني و همکاران، 1391).
نصرتي و ديگران(1391) در تحقيقي که در فدراسيون هاي منتخب انجام گرديد مشخص گرديد که بين انگيزه يادگيري، رضايت شغلي کارکنان و کيفيت خدمات داخلي رابطه مثبت و معناداري وجود دارد از اين يافته چنين مي توان استنتاج کرد که آگاهي مديران از انگيزه ها و چرايي رفتار کارکنان و ايجاد شرايط مطلوب در جهت پاسخگويي به اين انگيزه ها و ايجاد رضايت شغلي ميتواند کارکنان را در راستاي اهداف سازمان برانگيزاند (نصرتي و همکاران، 1391).
در پژوهشي که توسط عسگري و ديگران(1389) در دانشگاههاي آزاد اسلامي غرب استان مازندران انجام گرديد مشخص شد که بين يادگيري گروهي و سازمان يادگيرنده با کيفيت زندگي کاري و رضايت شغلي کارکنان رابطه وجود دارد و استقرار اين مولفه ها موجب افزايش کيفيت زندگي کارکنان و افزايش رضايت شغلي و تعهد آنان به سازمان و بهبود در روحيه و انگيزه آنان مي شود (عسگري و همکاران، 1389).
در مطالعه اي که توسط جواهري و کوثر نشان(1388) با عنوان بررسي رابطه بين رهبري، فرهنگ سازماني، فعاليت سازمان يادگيرنده و رضايت شغلي انجام شد، مشخص گرديد که فرهنگ يادگيري سازماني که تاثير قابل توجهي بر رضايت کارکنان و بالطبع مشتريان دارد (جواهري و کوثرنشان، 1388).
در تحقيقي که توسط بهنامي(1382) انجام گرديد مشخص شد با يادگيري و تعهد مستمر به آن،سودسازمان افزايش يافته و افراد به جاي نيروي کار تبديل به سرمايه هاي سازمان مي شوند و در صورت عدم يادگيري،سازمان هزينه هاي سنگين ندانستن يا دوباره کاري و عدم کارايي و به هدر دادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد بنفس در افراد و کاهش درآمد و البته نارضايتي مشتريان به دليل عدم نوآوري خواهد بود (بهنامي، 1382).

2-3-2)تحقيقات انجام شده در خارج از کشور:
ناسوشن و ماوندا28 ( 2007) به بررسي تاثير قابليتهاي سازماني بر ارزش مشتري پرداختند نتايج تحقيقات نشان داد در ميان متغيرهاي فرهنگي سازمان، کارافريني و بازارگرايي به ميزان قابل توجهي داراي ارتباط معناداري با ارزش مشتري هستند. وقابليت هاي اجرايي، شيوه هاي منابع انساني ونوآوري به ميزان قابل توجهي داراي ارتباط معناداري با ارزش مشتري از ديدگاه مديران است. اين مطالعه نشان داد که مديران بايد چشم انداز مشتري را به عنوان يک راهنماي مفيد براي بکارگيري منابع و يک منبع بالقوه براي ايجاد مزيت رقابتي پايدار اتخاذ نمايند. اين امر سازمان ها را به سرمايه گذاري در توانايي هايي که براي مشتريان با ارزش است قادر مي سازد (ناسوشن و ماوندا، 2007).
وانگ و احمد در تحقيقي به عنوان يادگيري محوري و نوآوري به عنوان الگوهاي آتي براي موفقيت سازماني، نشان دادند كه سازمان ها نياز به پياده سازي بالاترين سطوح يادگيري تركيبي با كيفيت خلاق و نوآوري ارزش دارند. يادگيري محوري روابط ميان مشتريان را افزايش ميدهد همانطور كه سازمانها را در ايجاد فرايندهاي پردازش اطلاعات و قابليتهاي مورد نياز براي درك نيازهاي مشتريان ياري مي رساند

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید