دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه ارتباط رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی

قسمتی از متن پایان نامه :

نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از بشر ارائه نمود: یکی که در اصل منفی می باشد و آن را نظریهX  نامید و دیگری که در اصل مثبت می باشد و آن را نظریه Y نام نهاد. با در نظر داشتن نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:

1- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید بهره گیری می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.

2- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس بایستی آنها را بر آن می دارد، کنترل نمود یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست پیدا نمود.

3- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.

4- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد نمود و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت بشر دارند و عبارتند از:

1- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.

2- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده می باشد.

3- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.

4- تواناییهای مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده می باشد و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، 1384)

 

2-4-3-9- نظریه فرات و استارک

فرات و استارک در سال 1977 مدلی از فرآیند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده می باشد. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” می باشد که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی می باشد که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری می باشد ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در جایگاه کاری،تعیین کننده ارضای نیازها می باشد. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین گونه، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، 1387).

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر به تبیین زیر می باشد:

1- مطالعه ارتباط بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- مطالعه ارتباط بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- مطالعه ارتباط بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی ارتباط کارمند و سرپرست